Apuesta por el Crowdsourcing.

Encontrar y retener talento es uno de los desafíos más grandes para el dueño de una compañía. Sobre todo cuando los retos por delante son muchos, el presupuesto es pequeño o la innovación se convierte en un factor urgente de diferenciación frente a la competencia. A veces, la solución está en el outsourcing, es decir, en contratar los servicios de terceros. La tuya podría estar en el crowdsourcing, una tendencia que está ganando fuerza en Estados Unidos y Europa a través de las redes sociales.

¿De qué se trata? De dialogar con los seguidores de una marca para que suministren alternativas creativas ante problemas reales de la empresa, a cambio de una recompensa. Lo mejor: el costo no sólo es bajo, sino en ocasiones hasta gratuito, y con mercadotecnia responsable añadida.

¿Cómo funciona? A través de una invitación abierta a una amplia comunidad para resolver un problema o proponer una innovación, ya sea a través de la competencia o la colaboración a través de blogs, wikis (grupos cooperativos) y redes sociales. Por ejemplo, una empresa puede invitar a diseñadores a concursar por el nuevo logo de un producto o un comercial.

Esta herramienta conduce a una nueva manera de concebir las relaciones entre un negocio y su personal. “La oportunidad de fortalecer el reconocimiento de una marca que se siente como propia o hasta de generar ingresos a partir de actividades extra curriculares son el principal motivo para que la gente participe en este tipo de iniciativas”, explica Ulises Vázquez, CEO de Matomy Adsmarket México (www.matomy.com), una consultora que vende soluciones de marketing afiliado.

Otro factor a tomar en cuenta es el talento que está disponible “allá afuera”. Hasta julio pasado, el grupo de trabajadores que se encuentran laborando de manera independiente y sin contrato fue de 14.3 millones, un 4.3% más que el año pasado, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) realizada por el Inegi.

De hecho, el ambiente laboral en México destaca por su alta movilidad entre empresas de los empleados, aunque esta tendencia tiende a mejorar en fechas recientes, según arroja la Encuesta de Condiciones de Contratación Colectiva de AON Hewitt. El documento registra que el índice de rotación fue de 13.80% en 2009, del 10.30% en 2010 y descendió a 9.27% en 2011. La rotación más alta se presenta en la zona sureste del Golfo de México, con 18%, y la más baja en el norte del país, con 3.4 por ciento.

Una oportunidad para miles

Los dos modelos clásicos de contratación son conocidos. El insourcing es el método tradicional: contratar fuerza de trabajo que formará parte de la empresa con responsabilidades y derechos mutuos. El outsourcing es la contratación de servicios profesionales para cumplir con tareas que los empleados no pueden desempeñar por falta de tiempo o capacitación (un ejemplo de este modelo es el del habitual freelance) o al que se recurre incluso por un tema financiero.

Al crowdsourcing se le ha denominado de diversas maneras según su finalidad: fansourcing (cuando se llama a los seguidores de una marca para solucionar un asunto, como la campaña Crash the Super Bowl de Doritos – www.crashthesuperbowl.com–), crowdcasting (selección a partir de una gran prueba sin límite de personas), open sourcing (colaboración abierta a quienes gusten participar de una actividad empresarial), mass collaboration (participación masiva de especialistas o mercado para solucionar un asunto, como la campaña Mejoremos Domino’s) y hasta wikinomics (economía de colaboración entre grupos humanos, como Wikipedia).

Aunque no es una forma de operación que sirva para resolver todos los procesos empresariales, tiene una eficacia en términos de calidad y cantidad de facilidades para tu negocio. “En el crowdsourcing, tú mismo eres el que tiene que determinar una serie de reglas y procedimientos que faciliten que la masa de colaboradores pueda trabajar para ti, y por otro lado tienes que hacerlo poco complicado para que tenga un atractivo o una motivación que te ayude a hacer algo”, explica Vázquez.

Al contar con un grupo muy grande de personas que trabaje en la solución, se espera que ésta sea mejor por ser una colaboración voluntaria de profesionales, interesados en trabajar en ella por gusto laboral y satisfacción personal. “En busca de un plus en su carrera, ponen a disposición de otros sus habilidades en el campo”, explica el experto.

Además, esta herramienta sirve para evaluar dos cosas: tu capacidad de convocatoria –que te dará una idea de la lealtad de tus clientes hacia tu marca– y cómo te perciben tus consumidores. Del mismo modo, te sirve para conseguir dos resultados en términos de mercadotecnia: colocar la marca –al llamar a concurso y ofrecer premios e incentivos por participar– y ajustar tu producto al mercado –al permitirles que opinen acerca de sus virtudes y lo que se espera de él–. “Es como tener un focus group y un personal operativo al mismo tiempo”, explica el CEO de Matomy

Apuesta por el talento

Una forma de concebir mal el crowdsourcing es solicitar a los seguidores de la marca que diseñen los servicios de una empresa. “Eso es arriesgarse a que lo que uno vende quede expuesto a evaluaciones precarias, sin estudios avanzados y profesionales”, explica Vázquez. “Pero en materia de marketing y publicidad, es quizá una de las formas más efectivas de resolver”, concluye.

Por eso, si vas a usar este modelo, procura aplicarlo a los campos respectivos. En resumen, los beneficios que se obtienen de este método de trabajo son los siguientes:

- Conecta a los negocios con sus audiencias y consumidores con una participación directa, clara y beneficiosa para ambas partes.
- Una vez que el producto se ha lanzado para que la “multitud” interactúe con él –lo pruebe, lo nombre, le asigne un valor en el mercado, diseñe su imagen, etc.–, automáticamente se somete al mercado.
- La solución o el producto desarrollado puede ser mucho más preciso que si se contrata un outsourcing, ya que es desarrollado por un segmento profesional y capacitado de los consumidores, que se someten a competición y colaboración, vigilados por especialistas de la empresa.
- Depende por completo de la iniciativa de la comunidad que trabaja de modo independiente, manteniendo al mínimo la administración y los costos.
- Brinda la posibilidad al profesionista amateur de competir al mismo nivel de un profesionista con trayectoria, lo que significa que basta con desarrollar una idea con alta calidad para obtener el premio o ser escuchado por las compañías.
- Crea oportunidades para innovadores emergentes o desconocidos, así como para diseñadores, profesionistas y creativos. Ellos pueden colocarse como líderes de opinión en un mercado o disciplina, mientras la empresa se transforma en una plataforma de impulso al talento y gana prestigio por esta actividad.

fuente: Marco Antúnez

Cómo fijar el salario de los fundadores.

Fijar los salarios de los fundadores de un proyecto que recién inicia es un factor determinante de éxito. Existen empresas que funcionan bien con socios que tienen el mismo salario y la misma participación. Y hay otras que también operan sin problemas cundo existen grandes diferencias en estos aspectos entre los fundadores.

La pregunta es: ¿qué criterios usar para establecer los sueldos de los socios? En primer lugar, toma en cuenta que la paga no debería depender de la experiencia, sino de los resultados administrativos.

Si alguien tiene 10 años dirigiendo una compañía que nunca obtuvo ganancias, debería percibir un salario mucho más bajo que un directivo que lleva el mismo tiempo al frente de una organización exitosa, la cual participa en diversos mercados y con condiciones competitivas.

Sin embargo, si un candidato ha administrado un negocio sin ganancias, pero argumenta tener procesos administrativos y operacionales de muy alta calidad, eso puede ser una buena señal. En este caso, lo mejor es solicitar presentaciones muy detalladas de estos sistemas de trabajo que propone, para que de ese modo puedas decidir si quieres o no arriesgarte a implementarlos en tu empresa.

Por otra parte, los sueldos no deberían fijarse con base en una medición salarial. En un ambiente económico como el que vivimos actualmente, ¿tiene sentido pagarle a alguien un cheque de seis cifras? Hace 15 años era casi imposible que alguien recibiera un salario inicial tan alto. La costumbre era tener un sueldo de alrededor de un 30% menor que el del mercado (dando por hecho que esto sería suficiente para vivir) y hacer todo lo posible para conservar la liquidez y asegurar el pago puntual.

A continuación, algunos puntos más que tienes que considerar:
En un inicio, ¿quién es más importante: los directivos o la gente que ejecuta? Por ejemplo, el dueño de un negocio que apenas empieza puede asignarse un salario inicial de $200,000 al año y gastar el resto del dinero en dos o tres ingenieros altamente calificados, en publicistas y otros profesionistas. Como fundador de una compañía, tus necesidades de efectivo deberían postergarse por el bienestar y salud de tu propia empresa.

¿Qué riesgos demuestran los sueldos demasiado altos? Los salarios de varios ceros pueden resultar benignos o contraproducentes. Para bien o para mal, un cheque de esa cantidad podría decir a los inversionistas que “los socios fundadores no le están apostando al éxito de la compañía, ya que recibirán un buen trato sin importar lo que pase”.

¿Tienen sentido desde un punto de vista financiero? Incluso, si la paga es menor y se mantiene el efectivo como un pararrayos en un día lluvioso, fijar salarios menores significa aumentar las ganancias. Esto facilitará obtener financiamiento en un futuro y tener rentabilidad. Y si alguna vez la empresa vende sus acciones, ésta será valuada típicamente como un múltiplo de sus ganancias. Así, si el emprendedor ahorra $1 quitando $1 del salario y vende acciones en un múltiplo de 20; entonces, recuperará $20 del valor del mercado por haber diferido ese costo en el sueldo.

¿Esos salarios protegen de situaciones políticamente desfavorables? Si todos los socios tienen salarios altos, se establece un rango para cualquier persona de nivel ejecutivo que llegue a la compañía. Entonces, será difícil contratar a alguien por menos dinero, y si el candidato tiene el doble de experiencia, incluso si sólo es un vice-presidente, puede que exija (con justificación) un sueldo mayor que el de los socios (basado en su experiencia).

Si por la salud del negocio, se decide contratar a esa persona y pagarle lo que pide, la flexibilidad presupuestal se verá limitada y de nuevo aumentará la base salarial de ese puesto. Si además se está gastando en los altos salarios de los fundadores, la empresa difícilmente tendrá capital suficiente para solventar al equipo administrativo y operativo.

Que la paga sea igual o diferente depende de las circunstancias. Si un sondeo dice que dos posiciones reciben salarios iguales, no se trata necesariamente de la mejor decisión. Desde la perspectiva de inversionista, los sueldos deberían determinarse a favor de la salud óptima de la compañía: suficiente para garantizarle a sus socios que no estarán muy apretados de dinero, pero bajos para mantener un flujo de efectivo y asegurar que compartan el mismo riesgo.

¿Debes establecer salarios por puestos de trabajo? La respuesta es no. Sin importar lo que diga la tarjeta de presentación, el director ejecutivo de una empresa que recién inicia no hace lo mismo que un presidente ejecutivo de una compañía de $100 millones. Fija los salarios basado en lo que cada persona aporta a la organización. Si tener sueldos diferentes causa resentimiento o sentimientos de injusticia entre los fundadores, lo mejor es establecer la misma paga para todos, ya que el costo por el bagaje emocional posterior puede ser muy grande y hasta ser la causa de rupturas en la relación laboral.

Sea cual sea el caso de la empresa, al momento de determinar los salarios se deben mantener las mejores relaciones laborales posibles y el óptimo desempeño del negocio. El objetivo es que todos sientan que son tratados equitativamente y que nadie tenga la percepción de que está recibiendo un mejor o peor trato de lo que podría obtener en el mercado laboral.

Si lo que se quiere es premiar a la gente por sus habilidades o experiencia, se puede crear una estructura de bonos simple (salario más bonos) y con un criterio de recompensa sencillo. Esto para que las motivaciones y premios estén claramente conectados con la contribución de la persona.

Conforme la compañía crezca, los salarios pueden aumentar, aunque de forma moderada. Lo recomendable es privilegiar el uso del dinero extra para, por ejemplo, construir infraestructura, contratar gente que acelere el crecimiento, desarrollar campañas de publicidad y cerrar tratos que den acceso a los canales necesarios de comercialización.

fuente: Steve Robbins.

Claves para triunfar en el 2012.

Este año puede ser el ideal para que des el paso de empleado a emprendedor. Toma nota de las seis claves que te ayudarán a tener éxito a lo largo del 2012 y que te consoliden como un empresario exitoso.

Atrévete
A pesar de que la crisis económica aún sigue causando estragos, dice el dicho que “el que no se atreve, no cruza el río”, lo que significa que la determinación es la clave para emprender e independizarte. Sólo debes encontrar una buena idea que satisfaga las necesidades de los consumidores y lanzarte al mercado con un plan de negocios. De seguro no será tan fácil al principio, pero si trabajas duro verás excelentes resultados.

Encuentra al mejor equipo
Un buen equipo de trabajo es lo que hace crecer a una empresa. Recuerda que el éxito siempre es el resultado de un esfuerzo en conjunto y con metas comunes. Por lo que debes preocuparte de buscar y elegir al mejor talento para formar un equipo eficiente y compatible, que además de realizar sus labores específicas correctamente, se potencien entre ellos.

Por eso, es muy importante que aunque no tengas un área de recursos humanos, definas a detalle el perfil del personal que requieres.

No pierdas la concentración
Lo más importante es que permanezcas enfocado en tus metas y objetivos, debido a que el camino al emprendimiento puede ser largo y lleno de obstáculos, pero debes tener presente que todo esfuerzo tiene su recompensa.

Sin embargo, a pesar de que la mayor parte de tu tiempo se la dediques a tu negocio, debes encontrar un balance entre el trabajo y tu vida personal, esto te permitirá mantenerte relajado y a disminuir el estrés, lo cual mejorará tu desempeño y concentración.

No dejes a los clientes en segundo plano
Los clientes son lo más importante para tu empresa, debido a que son ellos los que financian y hacen crecer tu negocio; por eso, preocúpate de mantenerlos siempre interesados en tus productos o servicios, pero sobre todo, de brindarles la mejor atención para conquistar su lealtad y lograr que regresen.

Procura informarte acerca del mercado al que ingresas y conocer bien las características de tus consumidores, esto te ayudará a diseñar estrategias claras para satisfacerlos y entregarles siempre lo que están buscando.

No pienses que será fácil
Al principio tu vida cambiará drásticamente y junto con ella, la de tu familia y la gente cercana a ti. Probablemente no sean cambios tan agradables, pues dejarás muchas cosas de lado y estarás más ausente, pero luego verás los frutos de tu trabajo y todos estarán mejor.

Esto se enfrenta de mejor manera si cuentas con el apoyo de tu familia.

No creas que puedes hacerlo todo
Si se te dificulta alguna tarea empresarial, pide ayuda. No trates de hacerlo todo por ti mismo, porque puede terminar en un problema mayor. Es mejor contratar a alguien que sepa del tema y que lo haga bien. Una de las principales características del empresario es saber delegar tareas, y principalmente, saber a quién.

fuente:soyentrepeneur