Liderazgo Resonante...

Si preguntaran a los miembros de tu equipo con qué jefe les gustaría trabajar, ¿te elegirían a ti? Al revés, si ya hace una par de años trabajas en la organización, pero te desvela la interrogante de hasta qué punto vale la pena seguir comprometiéndose, analiza hasta qué punto tus jefes te inspiran cuando trabajas.

Para muchos pueden parecen preguntas sin importancia; sin embargo, hay autores que atribuyen valor a lo sentimental y, por tanto, la resonancia que pueda llegar a tener un líder gracias a ello (lo mejor de la resonancia es que es contagiosa).

Hace algunos años Richard Boyatzis publicó un libro titulado “Liderazgo Resonante”, donde utiliza el término “resonancia” como aquello que permite potenciar los sentimientos positivos de tus equipos; así, un líder resonante sería aquel que “se mueve y los demás se mueven sin tener que hablar de ello”.

Como manifiestan los autores, estos líderes se convierten en “atrayentes emocionales” que ejercen una gran influencia sobre el cerebro emocional de las personas a quienes lideran.

A pesar de tales afirmaciones, se sabe que los cambios significativos, aquellos que impactan en la manera de hacer las cosas no ocurren por casualidad ni de forma inconsciente, sino que suceden cuando la gente toma consciencia de la necesidad de un cambio y se compromete a lograrlo.

Se entiende, entonces, que los jefes que motiven ciertos sentimientos en sus empleados deben llevar estos elementos al ámbito consciente, rol que casi siempre cumple las evaluaciones de desempeño. “Resonar” tiene que ver con re-crear el significado de algo en alguna otra cosa distinta, para luego compartirlo con su equipo. Y las evaluaciones de desempeño son un gran momento para hacerlo.

Peligro de Disonancia

Supongamos que se te ocurrió comenzar a generar ese cambio durante la próxima evaluación de desempeño o conversación con tu gente. Una muy buena intención, pero debes tener cuidado, porque resonancia es lo contrario de disonancia; y la disonancia cognitiva también está presente durante las evaluaciones de desempeño.

De acuerdo con lo que expresan las ciencias de la mente, los seres humanos no registramos nuestras experiencias, sino que “las creamos”.

Cada persona tiene su propia versión de los eventos que suceden. Un jefe tenderá a ver las cosas de una manera y el empleado de otra, en especial cuando se trata de fallas en performance y de maneras de mejorarlas.
Durante nuestros años de vida, vamos construyendo una autoimagen (y por supuesto, cuanto más positiva es, mayor bienestar nos produce). Cualquier comentario o feedback (en el caso de las evaluaciones de desempeño) que entre en conflicto con ella, creará una situación de disconfort, que los psicólogos llaman disonancia cognitiva.

El problema es que las personas tienden a querer reducir la disonancia al mínimo, tomando el camino de la menor resistencia interna. Entonces, en vez de aceptar el feedback tal como viene, lo transforman, racionalizándolo o minimizándolo. Se suele culpar de un bajo performance a un sinfín de variables. No somos nosotros el problema, sino nuestros jefes, que en ese momento “nos están queriendo decir cómo debería haber hecho las cosas, sin saber bien lo que pasaba”.

Un ejemplo: el jefe dice “Miguel, cumpliste tus objetivos en un 70%. Y el empleado piensa: “sabías que era imposible alcanzar lo que pretendías y aun así decidiste dejar ese objetivo. ¿Quién te entiende?”

Y así sucesivamente. Hay una distorsión en la comunicación que suele impedir tus mejores intentos de liderazgo. La mala noticia es que la disonancia también es contagiosa.

¿Cómo resolverlo?

Existe una fórmula para minimizar la posibilidad de crear disonancia, abriendo paso al liderazgo resonante, que se expande por sí solo. Ésta consiste en:

Estar presente

No te distraigas, no pierda la oportunidad de acercarte a tu gente; no transformes una reunión potencialmente memorable, en algo digno de olvidar. Canaliza las ansiedades y expectativas que lleva tu equipo a esa reunión en energía creativa. ¿Cómo? Escúchalos, déjalos opinar, indaga sus ideas, reconoce, agradece, tómate un tiempo para comprender y adapta sus mejores iniciativas.

Reconocer la emocionalidad

¿Están entusiasmados en un proyecto? ¿Expectantes de un resultado? ¿Ansiosos por un lanzamiento? ¿Nerviosos? ¿Desorientados? ¿Tristes por la salida de un integrante del equipo?

Cuando te detengas a reconocer las emociones, hazlo apelando a tu sistema límbico, que es donde se almacena toda información con carga emocional. Actúa como regulador de tensión: no los dejes irse por sobre el límite superior (sobreexcitación), ni los dejes pasar los umbrales mínimos (apatía).

No promover la disonancia

La disonancia es un fenómeno que naturalmente surgirá, lo importante es que estés emocionalmente estable, lo suficiente como para no potenciarla. En su lugar, haz preguntas para asegurarte de que no exista cabida a dobles mensajes o interpretaciones, percepciones erróneas o malos entendidos.

Haz preguntas que te permitan aclarar por qué piensan lo que piensan, cómo ven su propia realidad.

Ofrecer nuevas perspectivas

La gente, al momento de querer resolver un problema, transita en círculos dentro de su propio modelo mental, por lo que no encuentra opciones para “oxigenar” su mapa de alternativas. En otros casos, habla con gente que sintoniza 100% con ese mapa, con lo cual refuerza sus creencias, carencias o posibilidades, sin que esto aporte mucho al problema.

Tu trabajo allí es ofrecer perspectiva, que es lo que mucha gente necesita. Alguien que ya ha explorado nuevas tierras, se ha arriesgado y ha encontrado nuevos senderos, es alguien que tiene alto valor para tu empresa.

fuente: altonivel