La Receta de Google para su Capital Humano.

Para Todd Carlisle, gerente de personal de Google –un ejecutivo que revisa 3,000 currículums al día–, tiene una tarea: formar un equipo de súper estrellas. Y para cumplirla aplica una lógica en apariencia simple: contrata a las personas que se hubieran integrado perfectamente a la empresa cuando Sergey Brin y Larry Page –creadores del buscador más popular del mundo– usaban una mesa de ping-pong como mesa de reuniones.

Carlisle busca en los CVs intelecto puro, agilidad para aprender, diversidad, liderazgo e innovación. Pero para hallar esa mentalidad creativa, dice, tienes que hacer las preguntas adecuadas durante la entrevista. “Busco una trayectoria en la historia de los candidatos”, afirma, porque ese es un mejor indicador de orientación, inteligencia y experiencia que lo que puedas deducir de una hoja de vida.

Por ejemplo, un alumno de alguna de las universidades de mayor prestigio de Estados Unidos, con un promedio alto, está muy bien. Sin embargo, es mejor (y por mucho) aquel que fue el primero de la familia que logró cursar la universidad y tuvo un buen desempeño al mismo tiempo que trabajaba.

Carlisle también quiere colaboradores que piensen y reaccionen rápido. Recientemente, Google contrató a una persona para el Departamento de Tecnología de Recursos Humanos, quien coordinó los esfuerzos de 10,000 voluntarios para las labores de limpieza del derrame de petróleo de British Petroleum (BP).

“Él no tenía experiencia directa alguna en el área, pero en el ejército había sido bueno en logística. Lo pusieron en medio de una gran situación caótica y la manejó bien”, explica el gerente de personal. “Lo elegimos porque tiene la habilidad de resolver muy rápido un problema de gran alcance, una habilidad bastante codiciada en Google”, agrega. Esta empresa emplea hoy a 20,000 personas alrededor del mundo.

Por último, Carlisle dice que debes tener el deseo de invitar a comer al candidato después de la entrevista. Es importante contratar líderes que puedan mantener una buena relación con otros, así que pregúntales acerca de su experiencia al trabajar en equipo. Jactarse de haber convencido a todo el mundo de que tenían razón o adjudicarse todo el mérito de un logro son grandes señales de alerta.

Por eso, Carlisle también pide a los candidatos que relaten un momento en el que literalmente hayan metido la pata. Eso sí, aquí nada del rollo de transformar tus debilidades en fortalezas. “Tienes que ser humilde y hablar de lo que aprendiste, porque no siempre se gana”, asegura. “La vida real no funciona así”.

Para encontrar súper estrellas para que trabajen en tu negocio, busca más allá de tu propio círculo laboral. No está de más que navegues por LinkedIn y Facebook. O bien, pregunta a amigos y conocidos si saben de alguien que pudiera ser un buen candidato.

“La gente de tu entorno profesional no necesariamente es siempre la mejor para el puesto. Creo que quizá estás a tres grados de distancia”, opina Carlisle. “Un alto porcentaje de contrataciones de Google son referencias de los propios integrantes de la organización”.

Por último para mantener unido al equipo Carlisle sugiere supervisarlo de forma periódica y preguntar: ¿qué los está motivando en este momento? y ¿cómo puedes darles más de eso? Al respecto, el ejecutivo concluye: “Las necesidades de las personas (dinero, ascensos y proyectos atractivos) cambiarán, pero si les das lo que quieren, tu equipo no lo hará”.

fuente: Jennifer Wang