Trató de insertar papeles para marcar las páginas, pero se caían a cada rato.
Después de analizar cómo resolver esta situación cotidiana de su vida, recordó que seis años antes un investigador de la empresa que buscaba revolucionar el mundo de los adhesivos desarrolló un pegamento débil que fue a dar al archivo muerto.
Así que Fry pensó que si unía ese pegamento débil con los pedazos de papel podría crear una especie de sepa-radores de páginas que no se cayeran ni perdieran. De esta manera, nació lo que hoy conocemos como Post-it. Y también marcó la pauta para lo que más adelante se convertiría en la figura del intrapreneur.
Pero, ¿quién es un intrapreneur? Se trata de un emprendedor interno que si bien ya forma parte de una empresa, quizá todavía no ha explotado su potencial para generar nuevas ideas o enriquecer las iniciativas existentes. En los tiempos actuales –en los que la competencia es intensa–, este personaje puede convertirse en el motor que impulse el crecimiento que requiere toda pequeña y mediana empresa (Pyme) para desarrollarse con éxito en el mercado.
En acción
Este concepto surgió en los años setenta con Fry, pero la figura se ha multiplicado principalmente en Europa y Norteamérica. Cobra relevancia en un momento en que las empresas tienen la necesidad de explorar oportunidades de negocios que les son desconocidas, sin descuidar su foco principal. Es una manera de innovar con rentabilidad y desarrollar nuevos negocios.La principal cualidad del intrapreneur es que innova, aunque no siempre inventando algo sino haciendo lo que no se ha hecho antes. Esto puede ser desde optimizar un proceso hasta hacer exitoso un proyecto trunco.
“Un intrapreneur es la persona que lleva adelante iniciativas emprendedoras dentro de organizaciones que ya están creadas; a diferencia del emprendedor, que lo hace típicamente en negocios que todavía no existen”, explica Pablo Martín de Holan, investigador del Instituto de Empresas (IE), con sede en Madrid, España.
Ser intrapreneur, según los expertos, significa ser capaz de tomar iniciativas emprendedoras dentro de una organización y librar los obstáculos que aparecen cuando uno quiere innovar dentro de una estructura establecida. También son carismáticos, pacientes pero muy activos, y necesitan reconocimiento constante tanto público como económico, porque si no se sienten valorados buscarán otras opciones de trabajo.
Suelen ser empleados que saben manejar muy bien las frustraciones, convincentes, persuasivos, tienen altos niveles de empatía con el resto de los miembros del equipo y comprenden a la perfección los intereses de cada cual y las barreras organizacionales a la innovación. “Son gente que tiene altos niveles de inteligencia emocional, junto con otros talentos más concretos como la capacidad de detectar y desarrollar nuevas oportunidades de negocios”, detalla De Holan.
¿Cómo identificarlos?
Además de 3M, un ejemplo del éxito que puede tener una empresa cuando fomenta el desarrollo de sus emprendedores internos es Walmart de México y Centroamérica. Desde el proceso de selección que hace su área de Recursos Humanos, se detecta quiénes tienen posibilidades de emprender iniciativas al interior, tomando en cuenta seis competencias básicas:Pensamiento estratégico.
Capacidad para tomar decisiones.
Talento para crear ideas.
Trabajo en equipo y habilidades para comunicarse.
Enfoque al cliente.
Orientación y ejecución a resultados.
Y de Recursos Humanos depende la Dirección de Talento, encargada de formar a estos emprendedores para que puedan desarrollar, aterrizar sus ideas y, a la vez, garantizar la sucesión en puestos clave y liderazgos dentro de la compañía.
“Hay proyectos que se llaman de aprendizaje en acción, donde a los empleados se les asignan retos de la empresa para los que se contratarían consultores, pero en lugar de eso se forman equipos con estos talentos y trabajan en dichos proyectos para ayudar a la compañía y, al mismo tiempo, poner en práctica sus ideas”, explica Cory Guajardo, directora de Talento de Walmart de México y Centroamérica.
La empresa entiende la importancia de estos empleados. Por ello, no sólo los impulsa y da cabida a sus inquietudes, sino que también les allana el camino para que no existan resentimientos por parte del resto de la platilla laboral. Sobre todo, si se toma en cuenta que sólo el 19% del personal puede desarrollar las habilidades necesarias para aterrizar proyectos.
En primer lugar, todos tienen acceso a la capacitación y desarrollo, pero este grupo “dispone de recursos adicionales en términos de compensación y desarrollo”, dice Guajardo.
Entre las compensaciones adicionales que reciben están los denominados bonos de asociados que se entregan una vez al año y cuyo monto depende del cumplimiento y metas que se imponga el empleado.
Para evitar frustraciones o sentimientos de insatisfacción, la directora de Talento destaca que toda persona con algún proyecto a su cargo tiene clara la orientación a resultados. “Y todos sabemos que cualquier cosa que se vaya a proponer se tiene que probar y dar resultados.
No nos tardamos mucho en recuperarnos de ese tipo de cosas, las tiendas abren todos los días y hay que moverse rápido, así que la gente que se queda pensando, será difícil que se adapte a la compañía”.
Por su parte, Humberto Patiño, director de Desarrollo de Personal de Expansión Laboral, una empresa de reclutamiento, selección y capacitación de personal con clientes como Oxxo, opina que los emprendedores internos traen ese espíritu aún antes de ingresar a alguna organización.
“El origen está en la familia y en la escuela. Y si en general en el país tenemos el problema de que existen muy pocos intrapreneurs, es porque los padres y maestros no promueven su desarrollo”, señala. “En tanto que las empresas en México aún son altamente burocráticas y, en lugar de promover, pueden llegar a frustrar cualquier intención de innovar”.
Una de las claves para el desarrollo de los emprendedores internos es que los altos mandos de la empresa estén dispuestos a escuchar sus ideas. Sin embargo, en nuestro país en particular, las estructuras jerárquicas están muy establecidas.
En consecuencia, la mayoría de las compañías en lugar de fomentar grupos de emprendedores internos, integran pequeños equipos de empleados de alto rendimiento que, en lugar de proponer y modificar lo ya establecido, se reducen a ser simples ejecutores de las ideas de sus superiores. Un ejemplo de lo anterior es que en México sólo dos de cada 10 empresas tienen algún tipo de capacitación sobre liderazgo, según un estudio de Expansión Laboral.
Fuente:Juliana Fregoso Bonilla
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